目前，全國各地4D影院、球幕影院較為常見，幾乎都面臨這樣一個問題：如何對影院統籌管理，讓不同影院的特色及亮點充分發揮出來，統籌管理這些影院，探索建立科技影城，產生1+1大于2的效果。
筆者認為，應該分類管理，宣傳造勢。創新宣傳形式，擴大宣傳面，讓更多的公眾感受到科技影視，值得我們探討。每個影院有每個影院的特色，如何讓觀眾記住每個影院的亮點，哪怕只是一個小亮點，需要我們在實踐中提煉經驗。要通過增強外拓能力建設，向外部發力加強與大館和專業公司的聯系，去學習先進技術和相關經驗。廣開片源選取渠道，建立好自己的片源庫。探索與其他館聯合建立資源共享庫。
可以建立自己的特效影迷團（協會），固定群體，不定期邀請其觀看影片并對最喜歡的影片進行評分，找出觀眾最喜愛的影片；通過特效影迷團（協會）帶動周圍的同學、家長及朋友，進而達到影城的效果。
目前科技影城的硬件建設已高標準的完成了，軟件方面還有一定的差距。因此，如何通過加強學習，通過走出去、請進來等方式學技術、學管理、學營銷，值得進一步探討，力爭工作人員在較短的時間內各自的知識水平與所負責的工作相適用。
影片的正常播放離不開放映人員技術水平的提升，隨著科技的發展，設備的不斷更新，要求放映員的技術水平不斷提升。因此要進一步加強和穩定放映員隊伍，進一步完善放映員操作規程、影院應急預案、影院工作日志記錄、接待服務等一系列規章制度，進行日檢、周檢和月檢。不定期外出培訓（到廠家學習，到其他科技館學習），并與組織自學相結合，來提升科技館影視部人員放映水平及維修水準，培養一支理論專業，技術過硬的放映員和管理員隊伍。
影院管理過程中存在的問題：
（一）影院專業人才匱乏
目前，影城工作人員全部是半路出家。專業性人才缺失，全體影院工作人員缺乏系統理論學習，影院專業知識短板明顯，為影院日常的學習、維護、保養等留下了巨大隱患。而且，從事影院放映的技術人員，中間也存在工作調整情況，導致影院管理過程中的被動局面，降低了工作效率，提升了維護成本。
（二）放映質量與服務水平有待進一步提升
隨著經濟發展，群眾文化生活進一步豐富和活躍，觀眾對電影加強內容建設，提升節目質量、改善觀影條件等方面提出了新的要求。如何進一步提升放映人員技術水平和工作人員服務水平，是提升創新管理的關鍵。
（三）管理相對粗放，缺乏精細化管理
目前，全國各地科技館免費開放已拉開序幕，影院成了觀眾到科技館需要付費參與的唯一場所，因此觀眾會對此提出比展廳更高的標準要求，需要影院提供更為優質的服務。如何在這個形勢下，將影院打造成精品，讓觀眾覺得“價有所值”，更需要我們在精細化管理上下狠功夫。
那么，類似的問題應變如何解決呢？主要還是執行差，解決執行差的難題，有幾大方法：目標明確、方法可行、流程合理、激勵到位、考核有效。
1、目標明確——層層分解、工作單制
對于影院工作者來說，目標明確就是要嚴格落實自己的工作任務。不管影 院的大小，影院的具體工作應層層分解到了各個崗位，各崗位的各人。
使目標明確的另一個輔助手段是工作單制，工作單上明確描述工作內容、期望結果、完成時限、可用資源、負責人、主要協助人等，簽字生效。工作單在兩種情況下會發揮明顯的作用：一是跨部門協作時。由于各部門都有自己的重點工作和業務側重，所以各個部門對工作的理解很難一致，并且協作的工作容易被本部門的工作擠占而造成拖延。如果單純電話溝通會有很多歧義，寫出工作單就很清楚，從而提高工作效率。二是中層管理者給執行者下達指令時，由于執行者的業務能力限制可能對該指令不能完全理解，也有可能中層管理者自己都沒有想清楚，而執行者又不敢仔細問，造成執行不利。
所以，工作單的主要作用是要讓工作要求更加清楚，而不是為了簽字落實責任。
2、鎖定責任——百分百責任思維
怎么鎖定員工的責任？
首先要從“法”定責任入手——即影院必須梳理崗位職責。通過規定，影院總經理可以適當的授權。比如，新員工入職，需要配備的物件，這樣的例行化的事情，竟然也要影院總經理簽字批準，效率如何提高？由行政人事負責人甚至更下層次就可以決定了。至于風險管控，可以在月度質詢時體現。
其次得加強責任文化的建立，以顧客為中心，導入百分百責任思維。而這樣責任思維的建立，是需要責任故事的支撐，所以必須影院的一把手第一推動，做震撼式事項，形成集體記憶。海爾為什么砸壞質量差的冰箱？一砸，員工就會受到沖擊，責任故事就會不斷的傳播，責任文化就會慢慢的落地。
3、方法可行——決策、支持、反饋三個環節有效配合
岳飛靠發明鉤鐮槍，教給士兵鉤馬腿而大破金兀術的拐子馬。如果沒有這個可行的方法，岳家軍再勇猛也未必能取勝。執行層的任務既然是執行，管理者就應該假設他們沒有思想，從而對其提供具體的操作方法。
制定一個可行的方法需要決策、支持、反饋三個環節有效配合。
首先決策不能是根據管理者的意愿拍腦門決定，而是要結合影院自身情況充分論證；支持可以是經驗豐富的員工給下屬的業務指導，也可以是專業的內部或外部培訓，其中需要注意的是，對于執行層來說，傳授工具和方法遠比傳遞思想更重要，勵志培訓不會帶來多少業務增長，解決問題更多是靠方法而非熱情；任何一個方法總有不足之處，執行中的反饋有助于使其進一步完善。
4、流程合理——杜絕外行管內行、責權利不對等
在大多數影院內，流程在形式上沒有問題，而是在執行中表現出不合理。不合理的原因有兩個：（1）外行管內行；（2）責權利不對等。
比如有些企業里各崗位負責人不掌握相關的人事權，招聘和辭退都是人力資源說了算，這樣如何保證被招聘人員的工作能力，又如何處理不該留用的員工，又怎么能保障執行力？這是外行管內行的典型表現。
責權利不對等則造成了工作互相推諉，人人都管，人人都管不了，最終所有小事都推到老板那里。
所以，要想使流程合理，首先要轉變管理思想，一是影院管理者要適度放權，二是部門之間要強化支持功能、淡化管理功能，尤其是不能讓外行管內行。比如說財務部和業務部的關系，財務部的管理功能應該體現在兩個方面，一是審核票據真實性和合理性，二是在做下一年度的預算時控制財務指標。但是有很多國內公司則不然，市場和業務部門的每一筆錢該花不該花掌握在財務部手里，而財務部不懂具體的營銷業務，所以既不批也不拒，一直拖著，嚴重影響了業務進行。這實際上就是財務部的管理職能太強而支持功能太弱。營銷的費用應該營銷總監或副總說了算，只要沒有超出年度的預算即可。
同樣的尷尬也經常發生在人力資源部和其他部門之間，人力資源經理如何去評價一個員工是否合格呢？反之，人力資源認為合格的人員一定能做好業務嗎？例如有些企業人事部在員工招聘和管理中發揮了過多的作用，導致員工多干活多犯錯，不干活不犯錯，只要態度好就行。這樣的公司很難做出好業績，影院也是如此。人力資源部門還是多加強辦理員工保險福利等支持功能為好。
5、激勵到位——力度到位、描述到位、兌現到位
所謂的激勵到位有三層意思：力度到位、描述到位和兌現到位。激勵力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、影院里有承受力。
激勵的描述要簡潔易懂，最好能夠形象化。所謂的簡潔易懂，比如說“100%完成任務后超出部分明確獎勵多少錢”就比“100%完成任務后超出部分按流向的1%發放獎金”要有吸引力；所謂的形象化，比如說“你今年完成任務就能買一輛帕薩特”，要比說“你今年完成任務能拿回款3%的獎金”要有吸引力。
兌現到位就是影院管理者說的話一定要算數，因為影院經營過程中造成的中途政策變化不能影響業務人員的年度獎金。
6、考核有效——發揮導向作用、避免人為干擾、處罰必嚴格不估息
考核有效要做到三點：一是考核要真正發揮導向作用；二是避免人為因素干擾；三是處罰措施要嚴格執行不能估息。
考核指標不合理的現象并非鮮見，也有很多公司的考核面面俱到，指標過于分散，主要指標所占的權重必然減少，同樣會削弱其導向作用。
避免人為因素干擾的最佳手段就是考核指標全部是定量的或半定量，并且去除難以評價對錯的指標。比如不設忠誠度、團隊意識、創新能力、主動性等指標。有的影院設有顧客投訴一項，這項指標就很難評價對錯，因為并非顧客投訴的都是有理的，如果對員工考核這個指標，尤其是當員工受到不合理的投訴時，只會增加員工的委屈，所以只會迫使他向顧客“投誠”從而犧牲影院的利益。
處罰措施必須嚴格執行，毫不含糊，否則就破壞了游戲規則，寬容了一個，損害了一批。
近些年來靠抓住機遇快速發展起來的影院，練就了很強的抓機會、碰運氣、拉關系、盯政策的能力，卻沒有意識和精力來完善影院的管理，造成了影院管理水平和規模嚴重的不匹配。當行業高速成長時，這種不匹配被高利潤掩蓋；行業發展到了平穩整合時期后，管理能力不足的弊端開始顯現，而執行力差就是最典型的表現之一。
所以說，要提高執行力，必須轉變管理思想，完善管理工具，最起碼要做好上述幾個方面的工作。
- 上一篇：影院陷入困境，如何進行自救運動？
- 下一篇：176.53億！史上最強暑期檔與最強8月共同誕生
提升影院管理水平，必備“鐵腕手段”
來源： 發布時間：2019年09月03日
